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套路中的套路:“辞退员工流程”分三步走

时间:2019-01-04 17:06:28

  辞退员工流程

  1、明确公司员工手册,规章制度等管理制度。公司制度中应该明确员工在什么情况下属于严重违反公司规章制度,损失多少金额的情况下属于严重经济损失,尽量量化标准。公司制度要严格按照要求通过工会或职工代表大会审核通过并保留相关手续。(公示签字)有条件的可报送相关劳动部门予以审核备案。

  2、明确工作岗位职责,工作岗位宽泛,送达劳动者手中并要求签字确认保留其回执单(需劳动者签字)

  3、明确任职胜任与不胜任标准,如以目标任务为导向,给予合理的工作标准要求,对劳动者的工作任务进行量化,形成技术等级、考核标准等,考核证据要有当事员工签字。

  4、建立完善的考核机制,方法方式要明确,结果要公开公正,同时得告知劳动者(劳动者签字)

  5、对不能胜任员工应该履行相关培训或调岗的过程。培训,需保留证据,参加培训是签字签到,通过请求所在部门经理帮助可以轻易解决培训要求,但应保留培训证据。关于调岗,双方协商,可灵活运用,某些对自己职业生涯有较强计划性,或自尊心比较强的员工,也许公司调岗决定一出,他便会主动提出离职。如此以来,对公司,对员工乃双赢。注意保留调岗异动单,劳动者签字。

  6、经过培训或调岗人不能胜任工作的,用人单位应提前30以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,解除劳动合同。保留辞退通知单,需本人签字按手印。

  7、服从调岗,需变更劳动合同,双方协商,以书面形式,不得违反法律,有充分理由。

  8、提前一周或两周收集劳动者不胜任工作表现,方式可拍照录音。

  感觉自己是站在企业的角度上,而且也主要是从试用期方面说的。有些乱,只是简单化强烈程序,保留文件档案,大多数企业在这方面无心,而现在大多数劳动者有心,而且劳动仲裁或者起诉大多数企业以败诉结束,不是说现在的人怎样精,而是现在企业都懒。不怕流程琐碎,就怕制度流程不健全。有些行为只是建议如录音之列的,防人之心不可无,不管是企业还是劳动者。

  健全的制度是关键,但是准备工作也是必不可少的。

  辞退员工前的准备工作决定辞退面谈的成效,因此人力资源工作者应该在辞退员工决定做出后第一时间做好各类前期准备

  1、员工档案的调阅。通过调阅档案,了解员工在公司工作经历,家庭状况,收入情况,过去在公司受到的奖惩,及员工的个人爱好,兴趣志向等等。

  2、收集员工的绩效评估证据。人力资源从业人员必须掌握员工近来的工作绩效情况,同时列举出该员工绩效与公司要求不符之处。

  3、根据国家法律法规做好辞退费用预算

  4、书面文书的准备

  试用期解除劳动合同一些规定

  在试用期内,用人单位是否可以随时、无原因地辞退劳动者吗?回答是否定的。按照《劳动合同法》的有关规定,在试用期内,只有当劳动者具有下述法定情形之一时,用人单位才可以辞退劳动者:

  1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。

  2、劳动者严重违反单位的规章制度的。

  3、劳动者严重失职、营私舞弊,给单位造成重大损害的。

  4、劳动者同时与其他单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经单位提出,拒不改正的。

  5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

  6、劳动者被依法追究刑事责任的。

  7、劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由单位另行安排的工作的。

  8、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能用途工作的。

  9、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,单位经与动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

  10、依照企业破产法规定进行重整的。

  11、生产经营发生严重困难的。

  12、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的。

  13、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

  注意事项 上述1-6项情形,用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同,不需要向劳动者支付经济补偿。 上述7-13项情形,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。上述7-9项情形,用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,方可解除劳动合同。上述10-13项情形,需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的,单位需要提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动部门报告,可以裁减人员。

  除上述情形外,用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

  用人单位在试用期内辞退员工,除具备法定辞退劳动者的情形外,还应当向劳动者说明辞退理由。这里的“说明理由”,《劳动合同法》没有规定必须采用书面形式,但为了便于举证,建议用人单位采用书面形式,并且要求劳动者签收。

  在这其中HR的沟通能力也能大大的体现出来,毕竟是吃这碗饭的,不然喝西北风去吧。情商还是要有的,人情味也是要有的。

  网友的建议

  如何做好辞退工作 辞退前要公正。辞退的原因一般有两种:一是公司原因,如大范围裁员、组织机构调整等;二是个人原因,工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作,并表示日后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作,不可偏听偏信,更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工,应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位,或者推荐到其他公司工作。 辞退时要公开。员工辞退应尽量及时公开辞退理由。此外,在被辞退员工离开时应当尽量让他体面。 辞退后要热情。许多企业人走茶凉,对被辞退者妄加批评,把许多罪状统统安到被辞退者头上。其实不然,员工的眼睛是雪亮的,在职员工会对管理者的处理方式打分。辞退员工后,不但不应“人走茶凉”,而且应当与辞退人员保持密切联系,随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。因此,辞退员工不看“鸡”面看 “猴”面,必须重视辞退技巧,不可莽撞行事。

  答:员工不愿意调岗?这个好!得来打卡探讨一下哈哈。

  员工不愿意调岗?结果通常有下列情形:那我们怎么办呢?我觉得以下几个办法也许会有所帮助:

  1、加强与调岗对象的沟通: 如何让调岗员工心服口服的接受调岗安排?调岗前的沟通很重要,而沟通是一门艺术。君不见各家企业在招聘人才的时候“具备一定的协调与沟通能力”,所以说啊,在调岗对象不愿意被调岗的时候,我们与其硬气的开一张调令给调岗对象,还不如静下心来约他谈一谈。了解他不愿调岗的理由是什么,动机是什么?通常有下面几个情况不愿调岗:

  a、工资不降,是涨了或没涨,但他留恋熟悉的旧岗位,厌恶陌生感。 这样的情况可以采用激将法:“嗨,小张啊,你来公司有3、4年了,不是我夸你,这个岗位的工作你就是闭着眼睛也能做好,人啊,总不能活在旧事物里你说是不?经公司仔仔细细认认真真研究决定,虽说不上是百里挑一,但也是精挑细选的,决定挑选你去做XX工作,这个工作对你来说,可能既是一项挑战又是机遇,难道你还没去做就胆怯了?这可不是真正的你啊!”、“好,你要是承认不行的话,那我就换别人了,像是个男人不?”、“难道你是准备一棵树上吊死?这不是大侠你的风格啊”...

网络疯传的“辞退员工流程”,共三个部分,你是这样被套路的吗?

  b、岗位工作轻松了,但工资待遇降了。 这个情况,HR如是说:“小李(女)啊,你家孩子多大了?该上学了吧,每天接送很麻烦吧?看你加了班还要回家带孩子,真辛苦啊,听说你丈夫工作不错啊,工资待遇高工作又轻松,可惜他不怎么会带孩子...这人呐,一辈子操劳不知道图个啥,尤其是这女人,要相夫教子,真够辛苦的...你想想呢,我说的对吧。还有啊,这个岗位工资虽然会低一点,但的确算是比较轻松的,所以你应该会有相对更多的时间放在家人身上了...”、“小王(男)啊,知道这个岗位的工资为什么会低吗,主要还是因为之前的人没做出什么成绩,没有成绩待遇哪里会高呢,我相信,如果你去了,一定能做出好成绩,只要有成绩,待遇绝对不会比这里差,譬如说那XX部门的某某某...好男儿不要眼光短浅,要从长远的发展来看待事物...”

  c、工资降了,岗位工作压力也变大了。 这一点?您当员工犯傻啊?愿意调岗才怪了...不过话说回来,也有这样的情况,那就是这个员工的工作能力不咋地或者是工作表现较差,“小周啊,你最近工作不在状态啊,长期下去对于你对于企业那都是很不利的,所以,你面临的就两个选择,一个是被竞争所淘汰,第二个就是单位给你换个岗位,再给你次机会,一样可以重头再来。你选选吧”

  2、变“调岗”为“轮岗”: 对于那些技能、经验、能力、忠诚度都不错但也不愿意被调岗的员工,我们就应该提前掌握到他们思想动态的苗头。我们与其一竿子挑破说调岗,还不若留有回旋余地的安排“轮岗”,毕竟对于轮岗,员工接受的可能性要大的多,因此,这也不失为一种变相的调岗办法。

  3、调岗还要“调”心: 所谓的调(tiao)心,就是要调节心情,稳固心态。企业里有很多员工会因为对调岗后“存在很多未知的东西”而紧张,譬如说工资调整是否有保障?工作能力是否适合新岗位要求,是否能得到培训?是否能有很好的绩效?与新同事是否能融洽相处?所以说调岗后的相关信息和规章制度要书面化,公示化。

  结尾:

  我觉得都有些乱了,哈哈,不想继续整理,你们能看得下去的就看吧。反正是一言难尽啊。